La Resolución 1843 de 2025 organiza las evaluaciones médicas ocupacionales en seis momentos del ciclo laboral: (1) evaluación de preingreso o ingreso, (2) evaluaciones periódicas, (3) evaluación de egreso, (4) evaluación post-incapacidad, (5) evaluación por retorno laboral y (6) evaluación de seguimiento o control.

Cada una responde a un momento distinto de la relación laboral: la de ingreso establece una línea base antes de empezar a trabajar; las periódicas monitorean la salud durante la vigencia del contrato; la de egreso cierra el ciclo cuando termina la relación laboral; la post-incapacidad y la de retorno laboral verifican que la persona esté en condiciones de reincorporarse tras una ausencia prolongada; y la de seguimiento se activa cuando un examen anterior detectó un hallazgo que requiere control en el tiempo.

Todas estas evaluaciones deben integrarse formalmente al SG-SST de la empresa y quedar documentadas en la historia clínica ocupacional del trabajador.

Es la evaluación que se realiza antes de que la persona empiece a ejercer las funciones del cargo. Su objetivo es determinar las condiciones de salud del aspirante frente a los riesgos específicos del puesto que va a ocupar, para definir si existe alguna condición que requiera manejo, restricción o ajuste antes de iniciar labores.

Este examen sirve como “línea base”: los resultados quedan registrados para poder compararlos más adelante con los exámenes periódicos, de seguimiento o de retiro, y así establecer si una condición de salud detectada después tiene o no relación con el trabajo.

El empleador es quien debe ordenarlo y pagarlo, y debe estar sustentado en el profesiograma del cargo, no en pruebas genéricas aplicadas a todos los aspirantes por igual.

Es la evaluación que se practica durante la vigencia de la relación laboral para monitorear en el tiempo la salud del trabajador frente a los riesgos del cargo, especialmente cuando hay exposición a factores como ruido, químicos, posturas forzadas o riesgo psicosocial.

La periodicidad no es igual para todos los cargos: la define el médico especialista en SST con base en el profesiograma y el nivel de riesgo de cada puesto, pero la norma establece que, como regla general, no debe superar los tres años, salvo que exista una justificación técnica que exija una frecuencia mayor (por ejemplo, exámenes anuales en cargos de alto riesgo).

Si el trabajador cambia de funciones, de sede o de exposición a riesgos, esa periodicidad puede ajustarse de forma independiente al calendario general de la empresa.

Es la evaluación que se realiza cuando termina la relación laboral o contractual, con el fin de dejar constancia de las condiciones de salud en las que el trabajador se retira del cargo. Es clave para proteger tanto al trabajador (deja evidencia de su estado de salud al salir) como al empleador (acota su responsabilidad frente a hechos posteriores).

El empleador tiene la obligación de informar al trabajador sobre el proceso para realizarlo y de ofrecerlo dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la terminación del contrato, dejando constancia de esa notificación. El trabajador puede decidir no realizárselo, pero el empleador sí está obligado a ofrecerlo formalmente.

Si en el examen de egreso se detecta una presunta enfermedad laboral o secuelas de un evento laboral no diagnosticado antes, el médico debe remitir al trabajador a su EPS para el diagnóstico, tratamiento y calificación de origen correspondientes.

Es la evaluación clínica y paraclínica que se debe practicar al trabajador inmediatamente finalice un periodo de incapacidad médica igual o superior a treinta (30) días calendario, o antes de ese plazo si su condición de salud lo amerita. Su objetivo es verificar si la persona está en condiciones de reincorporarse a sus funciones o si requiere alguna restricción o ajuste temporal.

Casos frecuentes donde aplica son incapacidades por cirugías, accidentes de tránsito o enfermedades prolongadas (incluidas secuelas de COVID-19). El examen busca evitar que el trabajador se reincorpore sin verificar previamente su recuperación real.

No debe confundirse con la evaluación por retorno laboral, que aplica cuando la ausencia se debe a razones no médicas (por ejemplo, una licencia no remunerada) que se extienden más de 90 días.

Es la evaluación que se activa cuando un examen anterior —de ingreso, periódico o post-incapacidad— arrojó un hallazgo médico que requiere control o vigilancia en el tiempo, por ejemplo, una alteración auditiva incipiente, una cifra de tensión arterial fuera de rango o una condición osteomuscular en evolución.

Su objetivo es verificar si la condición detectada mejora, se mantiene estable o empeora, y ajustar las recomendaciones médicas laborales en consecuencia. Suele articularse con los programas de vigilancia epidemiológica de la empresa (por ejemplo, de conservación auditiva o de riesgo psicosocial).

La periodicidad de este seguimiento la define el médico ocupacional según la gravedad y evolución esperada del hallazgo, no un calendario fijo igual para todos los trabajadores.

Es la evaluación que se debe practicar cuando un trabajador cambia de funciones, de cargo o es reubicado a un puesto con una exposición a riesgos distinta a la que tenía antes. El objetivo es verificar que sus condiciones de salud sean compatibles con los nuevos riesgos y actualizar su historia clínica ocupacional.

Es especialmente relevante en procesos de reubicación laboral por recomendaciones médicas (por ejemplo, un trabajador con restricción para cargar peso que pasa a un cargo administrativo), donde este examen documenta que el nuevo puesto sí es compatible con su condición de salud.

El examen clínico general (el que se hace con el médico de la EPS) busca evaluar y proteger la salud integral de la persona, sin relación necesaria con un cargo o una actividad laboral específica. El examen ocupacional, en cambio, siempre se hace en función de un puesto de trabajo concreto y de los riesgos identificados en el profesiograma de ese cargo.

Además, el examen ocupacional debe ser practicado por un médico con licencia vigente en seguridad y salud en el trabajo, y sus resultados alimentan el SG-SST de la empresa, mientras que la consulta general queda en la historia clínica personal del paciente sin ese propósito preventivo laboral.

El examen de ingreso se hace una sola vez, antes de empezar a trabajar, y sirve como punto de referencia inicial de la salud del trabajador frente al cargo. El examen periódico se repite durante la relación laboral, en los intervalos que defina el médico ocupacional según el nivel de riesgo, y sirve para monitorear si esa condición de salud se ha mantenido, mejorado o deteriorado con el tiempo.

En la práctica, el examen periódico siempre se compara contra los resultados del examen de ingreso (y de los periódicos anteriores) para identificar cambios atribuibles a la exposición laboral.

El examen de ingreso establece cómo llega el trabajador en términos de salud antes de empezar a laborar; el examen de retiro (o egreso) documenta cómo se va cuando termina la relación laboral. Comparados entre sí, permiten establecer si hubo cambios en la salud del trabajador durante el tiempo que estuvo vinculado y si esos cambios podrían tener relación con su labor.

Por eso ambos exámenes son importantes tanto para el trabajador (protege su historia de salud) como para el empleador (delimita su responsabilidad frente a condiciones que ya existían antes de la vinculación o que surgieron después de terminada).

La norma no fija un número exacto de días de anticipación, pero exige que el examen se realice antes de que la persona empiece a ejercer las funciones del cargo. En la práctica, esto significa que debe programarse con tiempo suficiente para que los resultados estén disponibles el día en que el trabajador vaya a iniciar sus labores.

Iniciar funciones sin haber completado esta evaluación expone al empleador a incumplir sus obligaciones en SST y le dificulta después demostrar cuál era el estado de salud del trabajador al momento de vincularse.

Se debe hacer según la periodicidad definida en el profesiograma y el programa de vigilancia epidemiológica de cada empresa, la cual no debe superar los tres años salvo que exista una justificación técnica que exija hacerlo con mayor frecuencia (por ejemplo, anualmente en cargos de alto riesgo por ruido, químicos o alturas).

Esta periodicidad la determina el médico especialista en seguridad y salud en el trabajo responsable del programa, no es una decisión discrecional del área de talento humano.

Debe ofrecerse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la terminación de la relación laboral o contractual, y el empleador debe dejar constancia escrita de que informó al trabajador sobre este derecho.

El trabajador puede optar por no realizárselo, pero esa decisión debe quedar documentada; lo que la norma no permite es que el empleador simplemente omita ofrecerlo.

Se debe practicar inmediatamente después de que finalice una incapacidad médica igual o superior a treinta (30) días calendario, o antes de que se cumpla ese plazo si la condición de salud del trabajador así lo requiere según criterio médico.

Si la ausencia no se debe a una incapacidad médica sino a otro motivo (licencia no remunerada, permiso, etc.) y se extiende por más de 90 días, lo que corresponde no es el examen post-incapacidad sino la evaluación por retorno laboral.

Sí. El examen de ingreso es una obligación del empleador antes de que el trabajador empiece a ejercer las funciones del cargo, y hace parte de las obligaciones generales del SG-SST establecidas en el Decreto 1072 de 2015 y desarrolladas por la Resolución 1843 de 2025.

El costo de este examen siempre corresponde al empleador; no puede trasladarse al trabajador ni condicionarse su realización al pago por parte del aspirante.

La norma exige que el examen se realice antes de iniciar funciones, por lo que lo correcto es que no empieces a trabajar sin haberlo hecho. En la práctica, algunas empresas formalizan el contrato y programan el examen para los primeros días, pero esto no es lo que exige estrictamente la norma y expone tanto al trabajador como al empleador ante cualquier incidente ocurrido antes de la evaluación.

Si te contrataron y no te han programado el examen, puedes solicitarlo directamente al área de talento humano o SST de la empresa; es un derecho y una obligación del empleador, no un trámite opcional.

Sí. La Resolución 1843 de 2025 aplica de manera expresa a trabajadores dependientes e independientes, así como a contratantes y contratistas, no solo a quienes tienen un contrato de trabajo tradicional.

La diferencia principal está en quién asume el costo: en el caso del trabajador independiente, salvo que el contrato de prestación de servicios establezca algo distinto, es él mismo quien debe gestionar y asumir el gasto de sus propios exámenes ocupacionales.

Sí, la resolución cubre expresamente a contratistas y subcontratistas cuando su actividad implica exposición a riesgos laborales. La empresa contratante debe verificar que estos exámenes estén vigentes antes de permitir el ingreso del contratista a sus instalaciones o a la ejecución de la actividad de riesgo.

La vigencia específica de estos exámenes para contratistas remite a lo establecido en el Decreto 1072 de 2015, artículo 2.2.4.2.2.18, o la norma que lo modifique o sustituya.

Sí. Aunque el aprendiz o practicante no tiene un contrato de trabajo tradicional, para efectos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo se considera parte del personal expuesto a los riesgos de la empresa, por lo que debe someterse a las evaluaciones médicas ocupacionales pertinentes según las actividades que vaya a realizar.

Esto es especialmente relevante cuando la práctica o aprendizaje implica exposición a riesgos como manejo de maquinaria, alturas o sustancias químicas.

Sí, completamente. No existe un “paquete único” de exámenes igual para todos los trabajadores de una empresa. Los exámenes complementarios que se te practiquen (audiometría, espirometría, laboratorios específicos, etc.) dependen de los riesgos identificados para tu cargo en la matriz de riesgos y documentados en el profesiograma.

Por eso dos trabajadores de la misma empresa, en cargos distintos, pueden tener exámenes ocupacionales muy diferentes entre sí, aunque ambos hagan parte del mismo proceso de evaluación de ingreso o periódica.

Para trabajo en alturas, la Resolución 4272 de 2021 exige un examen médico específico que certifique aptitud para esta actividad, generalmente enfocado en el sistema osteomuscular, cardiovascular y neurológico, además de la evaluación general. Para espacios confinados, la Resolución 491 de 2020 exige una valoración médica ocupacional específica antes del ingreso a este tipo de espacios. Para manipulación de alimentos, la Resolución 2674 de 2013 exige certificado médico que descarte enfermedades transmisibles por alimentos. Para riesgo eléctrico, el RETIE exige evaluaciones asociadas a la aptitud para la actividad eléctrica de alto riesgo.

Para trabajo nocturno y para conductores, aunque no siempre hay una resolución exclusiva, la Resolución 1843 de 2025 exige que el profesiograma incluya pruebas relacionadas con esos riesgos específicos: por ejemplo, evaluación de somnolencia o ciclo circadiano para turnos nocturnos, y pruebas psicosensométricas para conductores.

En todos los casos, es el profesiograma del cargo el que define exactamente qué pruebas complementarias corresponden, así que dos empresas distintas pueden exigir exámenes ligeramente diferentes para la misma actividad de riesgo.

El profesiograma es el documento técnico que describe, cargo por cargo, los riesgos a los que está expuesto un trabajador y, en consecuencia, qué exámenes médicos ocupacionales (de ingreso, periódicos, etc.) y qué pruebas complementarias le corresponden. Es la base técnica que justifica por qué a un trabajador se le hacen ciertos exámenes y a otro no.

Con la Resolución 1843 de 2025, el profesiograma adquiere mayor exigencia: debe ser un documento formal, aprobado por el responsable del SG-SST de la empresa, y debe actualizarse cada vez que cambien las condiciones del cargo o los riesgos asociados a él. Además, debe incluir la justificación técnica de cada evaluación complementaria que se solicite, evitando que se pidan exámenes sin relación real con el riesgo del puesto.

Es el documento donde se consolida toda la información médica relacionada con las evaluaciones ocupacionales de un trabajador a lo largo de su vida laboral: antecedentes, hallazgos, recomendaciones y seguimiento. Es un documento de carácter reservado, protegido por el secreto profesional médico.

La custodia de la historia clínica ocupacional corresponde a la IPS o al médico que realiza las evaluaciones, quienes deben conservarla por un periodo mínimo de veinte (20) años. El empleador no tiene acceso al contenido clínico detallado: únicamente recibe el concepto de aptitud laboral (apto, apto con restricciones o recomendaciones, o no apto), sin el diagnóstico específico, salvo que exista consentimiento informado del trabajador para compartir información adicional.

Esta separación busca proteger la intimidad del trabajador y, al mismo tiempo, evitar decisiones laborales basadas en diagnósticos médicos que no le corresponde conocer al empleador.

El examen debe realizarse en una IPS o con un médico que cuente con licencia vigente en seguridad y salud en el trabajo, habilitado para practicar evaluaciones médicas ocupacionales. En general, es el empleador quien define o sugiere la IPS con la que tiene convenio, aunque esto no siempre implica que el trabajador esté obligado a ir exclusivamente allí.

Existe una excepción relevante: en cumplimiento de la Sentencia T-202 de 2024 de la Corte Constitucional, las mujeres candidatas o trabajadoras tienen derecho a elegir el centro médico o laboratorio donde se les practiquen los exámenes de sangre, sin que el empleador pueda imponerles uno específico para esas pruebas en particular.

Fuera de ese caso puntual, lo recomendable es preguntar directamente a la empresa cuál es el procedimiento y la IPS asignada para el proceso, ya que suele estar ligada a convenios con la ARL.