Si el resultado de “no apto” está debidamente justificado y responde a un riesgo real y documentado frente a las exigencias específicas del cargo (por ejemplo, una condición cardiovascular incompatible con trabajo en alturas), el empleador puede decidir no continuar con la contratación para ese cargo en particular, ya que la evaluación busca precisamente prevenir que la persona se exponga a un riesgo real para su salud.

Lo que no es válido es que el concepto de “no apto” se use como excusa para discriminar por condiciones que no tienen relación con los riesgos reales del cargo, o que se apliquen exámenes y criterios genéricos sin sustento técnico en el profesiograma. Si consideras que el resultado fue injusto o no corresponde a los riesgos reales de la vacante, puedes solicitar una segunda valoración y, si persiste tu inconformidad, acudir al Ministerio del Trabajo.

No de forma directa ni automática. Un resultado de “no apto” o con restricciones en un examen periódico no es, por sí solo, una justa causa de despido. La primera obligación del empleador frente a este resultado es adaptar tus condiciones de trabajo según las recomendaciones del concepto médico, en un plazo máximo de veinte (20) días hábiles: esto puede significar ajustar tareas, reubicarte a otro cargo compatible con tu condición, o implementar medidas de protección adicionales.

Además, en Colombia existe una protección reforzada para trabajadores con condiciones de salud relevantes (conocida como estabilidad laboral reforzada), que exige que cualquier terminación del contrato relacionada con la salud del trabajador cuente con la autorización previa del Ministerio del Trabajo; de lo contrario, el despido puede considerarse ineficaz y dar lugar a su reintegro y al pago de una indemnización adicional.

Si te despiden poco después de un resultado médico desfavorable y sin ese permiso, tienes elementos para reclamar ante el Ministerio del Trabajo o por la vía judicial laboral.

Si se detecta una presunta enfermedad laboral, el médico debe registrar la recomendación de iniciar atención y seguimiento a través de tu EPS y remitirte con la orden correspondiente para que se adelante el diagnóstico, tratamiento y, si aplica, la calificación de origen (laboral o común) ante la entidad competente. Esto es clave porque el origen de la enfermedad determina si las prestaciones económicas y asistenciales corresponden a la EPS o a la ARL.

Si se trata de una condición preexistente (que ya tenías antes de vincularte a ese cargo), el examen de ingreso sirve precisamente para dejar constancia de esa condición desde el principio, lo cual protege tanto al trabajador (evita que después se le atribuya erróneamente el origen laboral de algo que ya tenía) como al empleador (delimita su responsabilidad frente a hechos anteriores a la vinculación).

Tienes derecho a que se te remita oportunamente a tu EPS para el diagnóstico y tratamiento correspondiente, a que se inicie el trámite de calificación de origen ante la entidad competente (EPS, ARL o, en caso de discrepancia, la Junta Regional o Nacional de Calificación de Invalidez), y a recibir las prestaciones asistenciales y económicas que correspondan según el origen que finalmente se determine.

También tienes derecho a que el empleador ajuste tus condiciones de trabajo conforme a las recomendaciones médicas derivadas de ese hallazgo, y a la confidencialidad de tu información clínica frente a terceros ajenos al proceso.

Sí. Si consideras que el concepto médico ocupacional no refleja adecuadamente tu condición de salud o no está debidamente sustentado, puedes solicitar una segunda valoración, ya sea con otro médico especialista en seguridad y salud en el trabajo o, si el desacuerdo es sobre el origen de una enfermedad, acudiendo al trámite de calificación de origen ante tu EPS, tu ARL o, en caso de discrepancia entre ambas, ante la Junta Regional de Calificación de Invalidez.

Esta segunda valoración puede tener un costo si no está cubierta directamente por el proceso original, por lo que es recomendable primero plantear tu inconformidad al médico o a la IPS que emitió el concepto, antes de buscar una evaluación adicional por tu cuenta.

El empleador tiene la obligación expresa de entregarte por escrito el concepto médico ocupacional y de conservar evidencia de esa entrega. Si no te lo entrega, está incumpliendo una obligación directa de la Resolución 1843 de 2025, y puedes exigirlo formalmente por escrito al área de talento humano o de SST de la empresa.

Si a pesar de tu solicitud la empresa persiste en no entregártelo, puedes poner en conocimiento la situación ante el Ministerio del Trabajo, ya que se trata de un derecho expreso reconocido por la norma, no de una cortesía discrecional del empleador.

Sí, son estrictamente confidenciales. La historia clínica ocupacional completa —con el detalle de diagnósticos, hallazgos y anamnesis— solo puede ser consultada por el trabajador (como titular de la información), el personal médico autorizado y, en casos excepcionales, por autoridades competentes mediante orden judicial u otra facultad legal expresa.

El empleador no tiene acceso a ese contenido clínico detallado ni puede conservar copias de la historia clínica en la hoja de vida del trabajador; solo recibe el concepto de aptitud laboral (apto, apto con restricciones/recomendaciones o no apto).

Por regla general, solo el concepto de aptitud laboral: apto, apto con recomendaciones o restricciones, o no apto, junto con las medidas que el empleador debe adoptar en consecuencia. El diagnóstico médico detallado permanece reservado en la historia clínica ocupacional, custodiada por la IPS o el médico que la elaboró.

La única excepción es que tú, como titular de la información, autorices expresamente compartir información adicional con la empresa, por ejemplo, para gestionar un proceso de reubicación laboral que requiera mayor detalle.

La Resolución 1843 de 2025 establece que asistir a las evaluaciones médicas ocupacionales programadas es parte de la corresponsabilidad del trabajador dentro del SG-SST, junto con el deber de suministrar información veraz sobre su estado de salud. Negarte de forma reiterada e injustificada puede tener consecuencias, como que no puedas iniciar labores (si es el examen de ingreso) o un llamado de atención según el Reglamento Interno de Trabajo (si es un examen periódico o de seguimiento).

Distinto es negarte a una prueba específica que consideres que no está justificada frente a tu cargo (por ejemplo, una prueba de embarazo o VIH sin sustento en un riesgo documentado): en ese caso, la negativa está amparada por la propia norma, que prohíbe exigir esas pruebas como condición general.

Sí. El empleador está obligado a adaptar las condiciones de trabajo y el medio ambiente laboral conforme a las recomendaciones y restricciones del concepto médico ocupacional, en un plazo máximo de veinte (20) días hábiles contados desde que recibe el concepto. Esto puede implicar ajustar tus tareas, tu puesto físico, tus turnos, o incluso reubicarte a otro cargo compatible.

Si el empleador no cumple con esta obligación dentro del plazo, incurre en un incumplimiento normativo que puede ser objeto de sanción, además de exponerse a responsabilidad si, por no acatar la restricción, se agrava tu condición de salud o se presenta un accidente relacionado.

Sí, la reubicación laboral es una de las medidas que el empleador puede adoptar para cumplir con las recomendaciones del concepto médico ocupacional, siempre que el nuevo cargo sea compatible con tu condición de salud y, en la medida de lo posible, respete tus condiciones laborales (salario, tipo de contrato, etc.).

Este cambio debe hacerse dentro del marco de las recomendaciones médicas, no de forma arbitraria; si consideras que la reubicación propuesta no responde realmente a tu restricción de salud sino que busca perjudicarte (por ejemplo, un cambio a condiciones claramente desfavorables sin relación con la recomendación médica), puedes cuestionarlo ante la empresa y, si es necesario, ante el Ministerio del Trabajo.

Es importante informarlo al área de SST o de talento humano de tu empresa, especialmente si el cambio puede afectar tu capacidad para desempeñar tu cargo con seguridad. Esto puede activar una evaluación de seguimiento o control, orientada a verificar cómo evoluciona tu condición y si se requieren ajustes en tu puesto de trabajo.

Reportar oportunamente estos cambios también te protege: si más adelante se presenta un incidente relacionado con tu salud, haber informado la situación con anticipación demuestra transparencia de tu parte y facilita que la empresa active las medidas de protección correspondientes.

El primer paso es solicitar por escrito una aclaración o revisión al médico o a la IPS que emitió el concepto, explicando por qué consideras que no refleja adecuadamente tu situación. Si el desacuerdo está relacionado con el origen de una enfermedad (laboral o común), puedes activar el trámite de calificación de origen ante tu EPS o ARL, y en caso de discrepancia entre ellas, el caso pasa a la Junta Regional de Calificación de Invalidez.

Si consideras que el concepto se usó de forma discriminatoria o para vulnerar tus derechos laborales (por ejemplo, para justificar un despido sin sustento real), puedes presentar una queja ante el Ministerio del Trabajo o, si están en juego derechos fundamentales, acudir a la acción de tutela.